关于公司让员工签补充协议调整工资是否违法的问题，核心在于是否符合法律规定的合同变更原则。
公司让员工签补充协议调整工资并非必然违法，需结合具体情况判断。
1. 若公司与员工就工资调整内容协商一致，且补充协议内容不违反法律法规强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则该补充协议合法有效；
2. 若公司未与员工协商，单方面要求员工签署工资调整的补充协议（如强制降薪），或调整后的工资低于当地最低工资标准，则该行为违法；
3. 若补充协议中工资调整条款存在欺诈、胁迫等情形，员工有权请求撤销该协议，撤销后调整行为不发生法律效力。
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公司要求员工签署工资调整补充协议可能存在法律风险，以下为具体风险点及实例说明。
1. 协议被撤销或无效的风险：若公司通过欺诈、胁迫手段让员工签署补充协议（如威胁不签则辞退），员工可请求法院撤销该协议。例如，某公司因经营困难强制员工签署降薪30%的补充协议，员工保留了公司胁迫的聊天记录，最终法院判决协议无效，公司需按原工资标准支付薪酬；
2. 劳动仲裁或诉讼风险：若公司单方面调整工资且未与员工协商一致，员工可申请劳动仲裁要求恢复原工资或赔偿损失。例如，某公司未与员工协商，直接要求签署降薪补充协议，员工拒绝后公司仍按降薪后的标准发工资，员工申请仲裁后，公司需补足工资差额并支付赔偿金。
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公司让员工签署工资调整补充协议的处理结果，可能因一些特殊情况或例外情形发生变化，以下为具体说明。
1. 集体合同或规章制度有特别约定：若公司与工会签订的集体合同中对工资调整有明确规定（如公司经营困难时可按比例降薪），且该规定经民主程序制定并告知员工，则公司依据集体合同要求签署补充协议调整工资，可能被认定为合法，此时员工需遵守集体合同约定；
2. 员工因个人原因申请调整工资：若员工主动向公司申请调整工资（如因岗位变动申请加薪），公司据此与其签署补充协议，属于双方协商一致的合法变更，与公司单方面要求调整的情形不同；
3. 法定情形下的工资调整：如员工因患病或非因工负伤导致工作能力下降，公司根据医疗期满后的劳动能力鉴定结果调整工资，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，此时即使员工未主动协商，公司的调整行为也可能符合法律规定。
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在处理公司要求签署工资调整补充协议时，部分员工可能因疏忽或不了解法律规定出现错误操作，以下是常见的错误行为。
1. 盲目签署协议：未仔细阅读补充协议内容，或在公司口头承诺（如“先签后调整”）下随意签署，导致后续权益受损时无法维权；
2. 拒绝协商直接签署：明知工资调整不合理（如大幅降薪），但因担心失去工作而被迫签署，未保留公司胁迫的证据，后续难以主张协议无效；
3. 未要求书面确认：仅与公司达成口头工资调整约定，未签署书面补充协议，导致后续公司不履行约定时无据可依。
若您曾出现上述错误操作，或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询，避免造成不可逆的损失。

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