关于超假旷工被开除的补偿金问题，需结合具体情况判断。 超假旷工被开除一般无补偿金，但存在例外情形。 1. 若用人单位的规章制度未明确超假旷工的界定标准（如未规定超假天数构成严重违纪），或规章制度未通过民主程序制定并公示，则开除可能违法，劳动者可主张赔偿金（2倍经济补偿）。 2. 若超假旷工有正当理由（如突发疾病且已及时告知单位），则不构成违纪，开除违法，劳动者可主张赔偿金。 3. 若用人单位的规章制度合法有效，且超假旷工行为符合“严重违反规章制度”的标准，则开除合法，无补偿金。
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针对超假旷工被开除是否有补偿金，可依据《劳动合同法》相关规定分析。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条（2012年修正）：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 若用人单位以超假旷工为由开除劳动者，需证明规章制度合法（经民主程序+公示/告知）且超假旷工符合“严重违反规章制度”的标准。若规章制度不合法或未告知劳动者，则开除行为违法，需支付赔偿金；若规章制度合法且劳动者确实严重违纪，则开除合法，无需支付补偿金。
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超假旷工被开除可能存在以下法律风险点，需引起重视。 1. 仲裁时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从被开除之日起计算。例如，劳动者2023年1月被开除，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理。 2. 赔偿金主张证据不足风险：若劳动者无法证明单位规章制度违法或自身有正当理由，仲裁委可能认定开除合法，无法获得赔偿金。例如，劳动者称超假是因突发疾病，但未提供医院诊断证明，仲裁委不采信其主张。
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超假旷工被开除后，劳动者常因错误操作导致权益受损，以下是常见错误行为。 1. 忽视规章制度的民主程序与公示：很多劳动者未意识到用人单位的规章制度需经民主程序且公示才有效，直接默认“超假即旷工”，导致无法举证单位规章制度违法。 2. 未保留超假的正当理由证据：超假后未及时补开病假条、未保存与领导的请假沟通记录，无法证明超假是因突发疾病等正当理由，错失抗辩机会。 3. 收到开除通知后立即离职：部分劳动者收到开除通知后直接离开，未要求单位出具书面解除证明，后续申请仲裁时缺乏关键证据证明被开除事实。 这些错误可能导致您无法主张合法权益，建议您及时咨询律师，避免因操作不当造成损失。

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