被解雇工作六天可能存在以下法律风险点：
1. 证据不足风险：例如劳动者仅口头主张工作六天，但无任何书面或电子证据，用人单位否认用工关系，最终仲裁或诉讼可能因缺乏证据败诉，无法获得任何赔偿。
2. 解雇理由被歪曲风险：例如单位原本因“岗位撤销”解雇，后改口称劳动者“严重旷工”，若劳动者未留存解雇时的沟通记录，可能因无法反驳单位主张，被认定为合法解雇，丧失赔偿金权益。
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被解雇工作六天的维权过程中，需避免以下常见错误操作：
1. 未及时收集证据：部分劳动者被解雇后未留存工资条、考勤记录等，导致无法证明工作天数及劳动关系，最终无法获得应得赔偿。
2. 忽视协商录音：与单位协商时未录音，若单位事后否认解雇理由或用工事实，劳动者将缺乏关键证据支撑主张。
3. 超过仲裁时效维权：劳动仲裁时效为一年，若拖延时间过长，可能因时效届满丧失胜诉权。
若已出现上述错误或不确定如何补救，可联系律师获取针对性解决方案。
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被解雇工作六天的赔偿需结合解雇合法性及是否签订劳动合同综合判断。以下分情况详细说明：
1. 若用人单位合法解雇（如劳动者严重违反规章制度）：无需支付经济补偿，仅需结清六天的实际工资。
2. 若用人单位违法解雇且未签订劳动合同：需支付违法解除赔偿金（相当于0.5个月工资的2倍，即1个月工资），同时因工作未满1个月，暂不涉及双倍工资赔偿（双倍工资起算点为用工满1个月次日）。
3. 若用人单位违法解雇但已签订劳动合同：需支付违法解除赔偿金（0.5个月工资×2=1个月工资），并结清六天工资。
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被解雇工作六天的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 劳动者存在试用期不符合录用条件的情形：若用人单位能证明劳动者在试用期内未达到岗位要求（如约定试用期考核标准且劳动者未通过），即使工作六天解雇，也无需支付赔偿金，仅需结清工资，这会直接免除单位的违法解除责任。
2. 用人单位已支付部分款项但未明确性质：若单位解雇时支付了一笔费用但未注明是“工资”还是“补偿”，可能导致双方对赔偿金额产生争议，需通过证据（如转账备注、沟通记录）明确款项性质，否则可能影响后续赔偿主张的认定。

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