关于试用不合格员工解除劳动关系的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）分析。该法第三十九条明确：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。”同时第二十一条规定，试用期内除法定情形外，用人单位不得解除合同，且需向劳动者说明理由。因此，用人单位合法解除需满足：明确且已告知的录用条件、充分证明员工不符合条件的证据（如客观考核记录），以及解除时说明理由。三者缺一不可，否则构成违法解除。
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试用不合格员工解除劳动关系时，用人单位若操作不当易触发法律风险，常见错误如下：
1. 录用条件模糊或未告知：部分单位招聘时未明确具体录用条件，或未有效告知员工，导致以“不符合录用条件”解除时因标准缺失被认定违法。
2. 考核主观随意无记录：试用期未进行系统客观考核，仅凭主观印象判断且无记录，争议中无法举证，将承担不利后果。
3. 未说明解除理由：未书面或充分说明解除理由，程序瑕疵可能导致解除违法。

为避免纠纷，建议用人单位谨慎操作。如有疑问，可咨询我获取具体法律规范和操作流程的解答。
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试用不合格员工解除劳动关系存在特殊情况影响结果：
1. 未提供明确录用条件：入职时未告知具体录用条件，即使员工表现未达预期，也不能以“不符合录用条件”解除，因缺乏法定判断依据，解除行为违法。
2. 考核过程明显不公：如存在偏袒、歧视或未遵循程序（如设置不合理指标、剥夺平等机会），据此得出的“不合格”结论无效，解除不合法，员工有权要求继续履行或赔偿。
3. 员工因特殊情况暂不能胜任：如试用期内突发疾病或工伤导致短期内无法工作，用人单位不能直接解除，应依法给予医疗期或调岗，待期满仍不胜任方可解除，否则违法。
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试用不合格员工解除劳动关系处理不当，用人单位将面临法律风险，具体如下：
1. 违法解除赔偿金风险：无法证明员工不符合录用条件或解除程序违法，构成违法解除，需支付赔偿金。例如某公司以“表现不佳”解除，因无明确条件和证据，仲裁后被判支付赔偿金。
2. 证据链缺失败诉风险：因缺乏关键证据（如录用条件确认书、考核记录），劳动争议中可能因举证不能败诉。比如用人单位仅口头评价员工不合格，无书面标准和记录，仲裁不支持解除决定。

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