处理单位不安排工作仅发基本工资的问题时，需注意以下特殊情形对结果的影响：1、单位因生产经营严重困难，经与工会或全体职工协商一致停工停产并按规定支付工资。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工停产在一个工资支付周期内，单位应按合同标准支付工资；超过周期，若员工提供正常劳动，报酬不低于最低工资标准；未提供劳动的，按国家规定处理。此时单位仅发基本工资（不低于最低工资标准）可能合法，影响维权主张。2、员工因个人原因（如备考、照顾家人）申请待岗，双方书面协议约定仅发基本工资，属于劳动合同合法变更，单位行为合法，员工不能再以此为由主张权利。
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单位不安排工作只发基本工资是否合法，需结合具体情况判断，具体分析如下：若劳动合同明确工资构成（含绩效、岗位工资等），单位仅发基本工资且不安排工作，可能构成未足额支付劳动报酬。若单位因生产经营困难等客观原因暂时无法安排工作，且已与员工协商一致按基本工资支付并明确续安排，属于双方劳动合同变更，但需书面协议。若单位无正当理由故意不安排工作迫使员工离职，仅发基本工资则违法，员工有权要求按合同支付工资并安排工作。
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针对单位不安排工作只发基本工资的问题，《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正版）是重要法律依据：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”若劳动合同约定完整工资标准（如基本工资+绩效工资），单位未安排工作导致员工无法获得绩效工资等部分，即属于“克扣”工资。单位有义务提供劳动条件，无故不安排工作却仅支付部分工资，违反及时足额支付劳动报酬的法定责任。结论：单位无合法理由不安排工作只发基本工资，违反《劳动法》第五十条，员工有权要求按合同支付足额工资。
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单位不安排工作只发基本工资存在以下法律风险，结合实例说明：1、员工工资收入损失风险：若单位长期不安排工作且仅发基本工资，而合同约定正常工资远高于基本工资（如某员工月工资8000元，基本工资2000元，绩效6000元），每月将损失6000元绩效工资，生活水平下降。2、单位未提供劳动条件的法律责任：若单位为迫使员工离职（如某单位想辞退员工又不想支付经济补偿，故意不安排工作仅发基本工资），员工除可要求足额工资外，还可依据《劳动合同法》主张单位未提供劳动条件，要求解除劳动合同并支付经济补偿。

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