针对工厂以自离和急辞工为由乱扣工时的问题，我们可依据以下法律规定明确其违法性。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”工厂以此为由扣工时，本质是未足额支付报酬，违反此条。《工资支付暂行规定》第十五条明确：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”工厂以自离和急辞工为由扣工时，显然不在上述法定情形内。因此，工厂扣工时缺乏法律依据，属违法行为，您有权要求工厂支付被克扣的工资。
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工厂以自离和急辞工为由乱扣工时，侵犯了您的合法权益，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。若工厂以“自离”扣工时：即使员工未提前通知离职，工厂也无权随意扣减正常工作期间的工时。正常工资应足额支付，仅能就员工违法离职给工厂造成的实际损失（需工厂举证）要求赔偿，且赔偿金额不超过员工当月工资的20%，扣除后工资不得低于当地最低工资标准。若工厂以“急辞工”扣工时：员工已提供劳动的时间，工厂必须按实际工时支付工资，不能仅以“急辞工”为由无依据扣减已工作工时。若工厂既无制度依据也无法定理由，仅以“自离”“急辞工”为借口扣工时：这种行为完全违法，您有权要求工厂足额支付被克扣的工资。
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工厂以自离和急辞工为由乱扣工时，可能给您带来以下法律风险点：1、经济损失风险：直接导致工资收入减少。例如小明因急事“急辞工”，工厂扣减其当月一半工时，工资大幅减少。2、证据链风险：若未妥善保存工时记录、工资条等证据，维权时可能因证据不足无法证明工厂扣工时行为。比如小李无法提供考勤记录和工资条，劳动仲裁可能因证据不足不支持其诉求。
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处理工厂以自离和急辞工为由乱扣工时的问题时，需注意以下特殊情况或例外情形：1、工厂有合法有效的规章制度且已告知您：若工厂规章制度明确规定自离或急辞工的处理方式（如合理扣减因员工离职给工厂造成的实际损失，且规定不违反法律强制性规定），并经民主程序制定且公示告知您，工厂依据该制度扣工时可能被认定合法，影响维权结果。2、您与工厂就自离或急辞工的工时处理达成书面协议：若您在离职前与工厂签订书面协议，同意按一定标准扣减工时，且协议是双方真实意思表示，内容合法无欺诈胁迫，该协议对双方有约束力，工厂据此扣工时合法，您再以此为由维权将难以得到支持。如果您遇到此类问题，我可以为您提供更具体的解答和建议，帮您维护合法权益。

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